Розв'язання конфліктних ситуацій

Контрольная работа, 21 стр.

Просмотров: 657.

Розв‘язання конфліктних ситуацій

ЗМІСТ

I. ПРИРОДА КОНФЛІКТУ В ОРГАНІЗАЦІЇ 3
1.1. Поняття конфлікт 3
1.2. Типи конфлікту 4
1.3. Причини конфлікту 8
1.4. Модель процесу конфлікту 12
II. РОЗВ‘ЯЗАННЯ КОНФЛІКТНИХ СИТУАЦІЙ 13
2.1. Тактики розв‘язання конфліктних ситуацій. 13
2.2. Структурні методи вирішення конфлікту 16
2.3. Міжособистісні стилі вирішення конфліктів 18
ВИСНОВКИ 21
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 22

I. ПРИРОДА КОНФЛІКТУ В ОРГАНІЗАЦІЇ
1.1. Поняття конфлікт
Як у багатьох понять у конфлікту мається безліч визначень і тлумачень. Одне з них визначає конфлікт як відсутність згоди між двома чи більш сторонами, що можуть бути конкретними групами чи обличчями групи. Кожна сторона робить усе, щоб була прийнята її точка зору чи ціль, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною і т.п. У результаті, існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості уникати і що його варто негайно дозволяти, як тільки він виникне.

Таке відношення чітке просліджується в працях авторів, що належать до школи наукового керування, адміністративної школи і поділяючих концепцію бюрократії. Ці підходи до ефективності організації в більшому ступені спиралися на визначення задач, процедур, правил, взаємодій посадових осіб і розробку раціональної організаційної структури. Вважалося, що такі механізми, в основному, усунуть умови сприятливі появі конфлікту, і можуть бути використані для рішення виникаючих проблем.
Автори, що належать до школи "людських відносин", теж були схильні вважати, що конфлікту можна і треба уникати. Вони визнавали можливість появи протиріч між цілями окремої особистості і цілями організації в цілому, між лінійним і штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями одного обличчя і між різними групами керівників. Однак вони звичайно розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації і поганого керування. На їхню думку, гарні взаємини в організації можуть запобігти виникненню конфлікту.

Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним керуванням деякі конфлікти не тільки можливі, але навіть можуть бути і бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню цілей організації в цілому. Наприклад, людина, що на засіданні комітету сперечається тільки тому, що не сперечатися він не може, імовірно, знизить ступінь задоволення потреби в приналежності і повазі і, можливо, зменшить здатність групи приймати ефективні рішення. Члени групи можуть прийняти точку зору сперечальника тільки для того, щоб уникнути конфлікту і всіх зв‘язаних з ним неприємностей навіть не будучи упевненими, що роблять правильно. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити розмаїтість точок зору, подає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число чи альтернатив проблем і т.д. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, а також дає людям можливість виразити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби в повазі і владі. Це також може привести до більш ефективного виконання планів, стратегій і проектів.

Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації. Чи він може бути дисфункціональним і приводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності організації. Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно їм керують. Щоб керувати конфліктом, необхідно розуміти причини виникнення конфліктної ситуації. Занадто вже часто керуючі вважають, що основною причиною конфлікту є зіткнення особистостей. Однак, наступний аналіз показує, що «винними» є інші фактори.